考核流于形式，企業(yè)之痛

　　在當(dāng)今競爭激烈的商業(yè)環(huán)境中，績效考核作為企業(yè)管理的重要手段，本應(yīng)成為激發(fā)員工潛能、提升企業(yè)績效的有力工具。然而，現(xiàn)實(shí)卻令人堪憂，許多企業(yè)的考核工作往往流于形式，無法真正發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

　　走進(jìn)一些企業(yè)，不難發(fā)現(xiàn)這樣的場景：每到考核季，員工們便開始忙于填寫各種繁瑣的表格，堆砌著華麗卻空洞的辭藻，描述自己的工作表現(xiàn)。而管理者們也只是匆匆瀏覽，隨意給出評分，整個過程如同走過場一般。員工們對考核結(jié)果漠不關(guān)心，因?yàn)樗麄兩钪?，無論自己的實(shí)際工作表現(xiàn)如何，考核結(jié)果似乎都不會對自己的薪資、晉升產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性的影響。這種流于形式的考核，不僅浪費(fèi)了企業(yè)大量的時間和精力，更讓員工們感到失望和沮喪，嚴(yán)重打擊了他們的工作積極性。

　　考核流于形式還會導(dǎo)致企業(yè)無法準(zhǔn)確評估員工的工作能力和業(yè)績貢獻(xiàn)，使得優(yōu)秀的員工得不到應(yīng)有的獎勵和晉升機(jī)會，而表現(xiàn)不佳的員工也未能得到及時的督促和改進(jìn)。這無疑會破壞企業(yè)內(nèi)部的公平競爭環(huán)境，引發(fā)員工的不滿和抱怨，進(jìn)而導(dǎo)致人才流失，削弱企業(yè)的核心競爭力。此外，流于形式的考核還會使企業(yè)管理層無法獲取真實(shí)有效的數(shù)據(jù)和信息，難以做出科學(xué)合理的決策，阻礙企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施和發(fā)展壯大。

　　面對考核流于形式這一嚴(yán)峻問題，眾多企業(yè)陷入了困境，苦苦尋找破局之道。而珠?？冃ё稍児荆瑧{借其專業(yè)的知識和豐富的經(jīng)驗(yàn)，為眾多迷茫中的企業(yè)指明了方向，帶來了希望。

　　考核為何流于形式

　　究竟是什么原因?qū)е铝丝己肆饔谛问竭@一現(xiàn)象的出現(xiàn)呢？深入探究，我們會發(fā)現(xiàn)背后隱藏著諸多復(fù)雜因素。

　　首先，考核與經(jīng)營“兩張皮”，這是許多企業(yè)面臨的關(guān)鍵問題?？冃Э己说某踔员臼菫榱舜龠M(jìn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，然而在實(shí)際操作中，兩者卻常常背道而馳。一些企業(yè)的績效考核指標(biāo)設(shè)置繁瑣且與核心業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)不大，從“工作態(tài)度”到“衛(wèi)生值日”無所不包，卻忽略了真正對企業(yè)盈利和發(fā)展起關(guān)鍵作用的指標(biāo)。例如，生產(chǎn)部門可能過于關(guān)注機(jī)器開機(jī)時間，卻忽視了產(chǎn)品合格率這一直接影響企業(yè)聲譽(yù)和市場競爭力的重要因素；銷售部門一味追求新客戶數(shù)量，卻對老客戶流失問題視而不見，導(dǎo)致業(yè)績看似增長，實(shí)則根基不穩(wěn)。這樣的考核指標(biāo)不僅無法引導(dǎo)員工關(guān)注企業(yè)的核心經(jīng)營目標(biāo)，還會讓員工陷入繁瑣的事務(wù)中，分散精力，使得考核與經(jīng)營嚴(yán)重脫節(jié)。

　　其次，考核閉環(huán)的斷裂也是導(dǎo)致考核流于形式的重要原因。完整的績效管理應(yīng)是一個包含目標(biāo)設(shè)定、過程跟進(jìn)、反饋改進(jìn)等環(huán)節(jié)的閉環(huán)。但在現(xiàn)實(shí)中，多數(shù)企業(yè)往往把績效管理簡單等同于填表打分。月初匆匆設(shè)定目標(biāo)，月底機(jī)械地進(jìn)行分?jǐn)?shù)評定，缺乏對目標(biāo)執(zhí)行過程的有效監(jiān)控和及時反饋。當(dāng)質(zhì)量部門持續(xù)給生產(chǎn)部打低分，卻不深入分析原因并協(xié)助改進(jìn)工藝；當(dāng)銷售數(shù)據(jù)連續(xù)預(yù)警，卻無人對市場變化進(jìn)行深入分析并調(diào)整策略時，考核就變成了毫無意義的隔空喊話。員工在工作中得不到及時的指導(dǎo)和反饋，無法明確自己的改進(jìn)方向，考核也就失去了其應(yīng)有的價(jià)值。

　　再者，激勵機(jī)制的失效使得考核難以發(fā)揮激勵員工的作用。在一些企業(yè)中，干多干少、干好干壞的差距微乎其微，工資主要依據(jù)工齡和職級發(fā)放，績效工資的激勵作用被大大削弱。例如，員工即使付出了更多的努力，取得了出色的業(yè)績，可能也只是多拿幾百元獎金；而表現(xiàn)不佳的員工，工資也不會受到太大影響。這種“大鍋飯”式的激勵機(jī)制嚴(yán)重打擊了員工的積極性，讓員工覺得努力工作并沒有太大意義，從而導(dǎo)致考核流于形式。更有甚者，一些員工為了完成考核指標(biāo)，不惜采取不正當(dāng)手段，如趕工出次品、亂承諾客戶等，這不僅損害了企業(yè)的利益，還破壞了企業(yè)的聲譽(yù)和形象。