1、企業(yè)面臨的最大問題是組織出了問題。組織能力就是企業(yè)的生產(chǎn)能力，組織是企業(yè)群體的代名詞。

　　任何企業(yè)都會(huì)存在問題，沒有問題的企業(yè)已經(jīng)消亡。企業(yè)每個(gè)階段都有每個(gè)階段的問題，生存階段有生存的問題，發(fā)展階段面臨發(fā)展的問題。任何企業(yè)的發(fā)展都是一個(gè)持續(xù)改進(jìn)的過程，但企業(yè)面臨的最大問題就是組織出了問題，所以對(duì)一家企業(yè)而言，組織運(yùn)作是否健康是關(guān)乎生死存亡的大問題。

　　2、企業(yè)的一切問題都是老板的問題，只要老板不改變，一切別想改變。

　　企業(yè)老板是企業(yè)組織的核心。一家企業(yè)組織架構(gòu)的形成一定是以老板為核心，自上而下形成的。任何一家企業(yè)，在一定時(shí)間內(nèi)，誰都可以替代，唯獨(dú)老板難以替代?；鶎訂T工的問題影響有限，但企業(yè)老板的問題在組織工作的傳遞中會(huì)被擴(kuò)散放大?！白兩阶兯茸?nèi)?，變?nèi)讼茸儙ь^人?！逼髽I(yè)變革一定是由老板主導(dǎo)自上而下完成的。

　　3、企業(yè)永續(xù)經(jīng)營的唯一規(guī)律和不二法門就是改變。

　　企業(yè)只有適應(yīng)了社會(huì)的發(fā)展，才能不斷地向前走。不停地改變自己，這才是企業(yè)永續(xù)經(jīng)營的唯一規(guī)律和不二法門。世界上唯一不變的就是變，企業(yè)只有不斷改變，才能改變一切。

　　4、企業(yè)改變是一時(shí)的痛，不改變則是永久的痛。

　　在日新月異的改變的大勢(shì)和潮流中，無論是個(gè)人還是企業(yè)，都應(yīng)該遵循改變的規(guī)律，唯有如此才不致于被淘汰。企業(yè)要不斷地調(diào)整經(jīng)營策略，調(diào)整方向，從而實(shí)現(xiàn)自我蛻變。決定著一家企業(yè)能生存多久的關(guān)鍵是自我改變的能力。自我改變是很痛苦的，很多的企業(yè)在這種自我改變的過程中淪陷了，消失了，但也有很多企業(yè)在自我改變的過程中“更上一層樓”。改變?cè)谀撤N程度上也是一種機(jī)遇，但是，它同樣承擔(dān)著風(fēng)險(xiǎn)，要么在改革過程中走向沒落，一蹶不振；要么在改革過程中脫穎而出，鳳凰涅槃。所以，改變很難，但是不改變更難。

　　5、這個(gè)世界在改變。我們要迅速改變，適應(yīng)社會(huì)，適合這個(gè)時(shí)代的改變。以前是“大魚吃小魚”的時(shí)代，后來是“快魚吃慢魚”的時(shí)代，現(xiàn)在是“群魚吃大魚”的時(shí)代。

　　為什么說百年企業(yè)那么難？百年企業(yè)根本就不難，難在它沒有改變的能力，難在它的改變太慢，適應(yīng)社會(huì)改變的節(jié)奏太慢。恐龍強(qiáng)大不強(qiáng)大？但是現(xiàn)在找不到了，我們現(xiàn)在只能到博物館去找它的尸體，為什么會(huì)滅絕？因?yàn)樵诘厍蛘麄€(gè)環(huán)境發(fā)生劇烈變化的時(shí)候它沒有蛻變。強(qiáng)大并不可怕，可怕的是不主動(dòng)尋求改變。再強(qiáng)大的企業(yè)如果不適應(yīng)時(shí)代社會(huì)之發(fā)展，也一定難免走上衰退的道路。

　　6、很多人把管理理解成做事的層面，而不是把管理理解成是管理思想。

　　管理的最高境界是把人的能量、激情等發(fā)揮到極致。我們管人和用人不能把人才當(dāng)成機(jī)器，因?yàn)槿瞬攀怯兴枷耄星楦?，有血有肉的。用人的最高境界是用其思想。一旦他們的思想和潛能迸發(fā)出來，他們的創(chuàng)造力、執(zhí)行力就會(huì)倍增。用人才的思想和智慧，這也是用最低成本產(chǎn)生最高價(jià)值的用人模式。

　　7、中國職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)普遍是不成熟的，老板的誤區(qū)是把職業(yè)經(jīng)理人當(dāng)成自已游戲的執(zhí)行者，而非游戲的制定者。職業(yè)經(jīng)理人大部分是把自已定位成游戲的制定者而非執(zhí)行者，從而兩不相讓、水火不容，不歡而散就成為必然。

　　中國民營企業(yè)基本的管理現(xiàn)狀是不專業(yè)，表現(xiàn)在職業(yè)經(jīng)理人和企業(yè)老板的雙重不專業(yè)。其中，企業(yè)老板專業(yè)與否的重要性不亞于職業(yè)經(jīng)理人是否專業(yè)。職業(yè)經(jīng)理人和企業(yè)老板因?yàn)榉N種矛盾最后分道揚(yáng)鑣的現(xiàn)象層出不窮，但更多的矛盾來自于雙方的不專業(yè)造成的。我們經(jīng)常遇到一個(gè)很奇怪的現(xiàn)象：職業(yè)經(jīng)理人抱怨老板不專業(yè)，或者是越界或者是不放權(quán)等；企業(yè)老板抱怨職業(yè)經(jīng)理人不專業(yè)，或者管理混亂或者經(jīng)營不善等。事實(shí)上是，兩者的專業(yè)性都有待提高。企業(yè)不僅需要職業(yè)經(jīng)理人，更需要職業(yè)的老板，兩者缺一不可。老板職業(yè)，職業(yè)經(jīng)理人不職業(yè)，那么就產(chǎn)生不了共鳴；老板不職業(yè)，職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)，就很可能會(huì)出現(xiàn)老板不理解職業(yè)經(jīng)理人的現(xiàn)象；老板不職業(yè)，職業(yè)經(jīng)理人也不職業(yè)，那結(jié)果就更糟糕了，只能是亂上添亂。由此可見，對(duì)于企業(yè)老板和職業(yè)經(jīng)理人而言，無論是哪方面的不專業(yè)，都會(huì)對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生消極影響。

　　8、一名企業(yè)家不但要求成為一名思想家更要成為一名教育家，然后才是一名優(yōu)秀的企業(yè)家。

　　很多企業(yè)家招了“能人”之后，要求“能人”按自已的方法做，不是用他的思想和他的創(chuàng)新能力，而只是把他當(dāng)作執(zhí)行者來用；不是用他的腦，而是用他的手，這也是中國職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)不成熟的主要原因。用高素質(zhì)人才是用其思想，不是用其執(zhí)行力。

　　9、老板把企業(yè)當(dāng)成什么，企業(yè)就是什么。

　　日本“經(jīng)營之圣”稻盛和夫講到：“企業(yè)的發(fā)展規(guī)模不會(huì)超過企業(yè)家思想之外?！崩习鍖?duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)決定了企業(yè)的發(fā)展。老板是把企業(yè)當(dāng)成自己的還是社會(huì)的？老板認(rèn)為企業(yè)的核心價(jià)值觀是客戶第一還是員工第一還是股東第一？老板創(chuàng)立企業(yè)的使命、愿景或原動(dòng)力是什么？……所有這些都會(huì)決定企業(yè)的未來并在企業(yè)的發(fā)展中產(chǎn)生非常深遠(yuǎn)的影響。

　　10、人們都喜歡自已是游戲規(guī)則的制定者，只要求別人怎么做，自已可以不執(zhí)行游戲規(guī)則。

　　對(duì)組織而言，企業(yè)的流程制度等游戲規(guī)則是企業(yè)所有人必須共同遵守的。企業(yè)老板和管理者不遵守游戲規(guī)則，這是對(duì)組織的最大破壞。

　　11、現(xiàn)在管理最核心的問題是很多人不具備管理者的基因，很多企業(yè)錯(cuò)把庸才當(dāng)“千里馬”。

　　韓愈云：“世有伯樂，然后有千里馬。千里馬常有，而伯樂不常有?！逼髽I(yè)把千里馬當(dāng)成庸才固然不可取，可是企業(yè)把庸才當(dāng)成千里馬也是很大的錯(cuò)誤。人才對(duì)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，管理型人才更是稀缺匱乏，真所謂“千軍易得，一將難求”。企業(yè)培養(yǎng)人才的第一步是要選好苗子。

　　12、企業(yè)真正的精英人才是不流動(dòng)的。

　　真正的人才是稀缺的。人才市場(chǎng)招不到精英人才，源自于精英人才的不流動(dòng)。人才也存在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，就如大浪淘沙，留下來的就是千錘百煉的真金。既然是精英不流動(dòng)，伯樂們?yōu)樗抨?duì)還來不及，精英又何必去市場(chǎng)找工作呢？企業(yè)又何必取人才市場(chǎng)呢？

　　13、企業(yè)管理是一個(gè)不斷完善、精進(jìn)的過程。

　　現(xiàn)在很多企業(yè)被市場(chǎng)摧殘得對(duì)管理的理解有些扭曲，企業(yè)效益不好了就強(qiáng)化管理，企業(yè)運(yùn)作正常了就對(duì)管理不重視?，F(xiàn)在的很多企業(yè)對(duì)管理追求的是短期效益，追求的是立竿見影的效果，要求幾天甚至幾十天之內(nèi)就能給企業(yè)帶來規(guī)范化，帶來起死回生的靈丹妙藥，真有一點(diǎn)臨時(shí)抱佛腳的味道。別忘了，企業(yè)管理是一個(gè)不斷完善、精進(jìn)的過程。

　　14、管理升級(jí)是企業(yè)自我完善的過程。

　　這里面涉及一個(gè)核心問題：管理升級(jí)的主體是誰？是企業(yè)本身。很多中小企業(yè)的問題就是自我改變的能力太差，中小企業(yè)的核心文化應(yīng)該是自我改變的文化。

　　15、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的法則就是優(yōu)勝劣汰。最先消失的企業(yè)一定是沒有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)，任何企業(yè)要想在殘酷的競(jìng)爭(zhēng)中生存下去，就必須提高自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

　　企業(yè)多一分競(jìng)爭(zhēng)力，就多一分生機(jī)。特別是在經(jīng)濟(jì)寒冬時(shí)期，企業(yè)必須不斷地苦練內(nèi)功，增強(qiáng)自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

　　16、企業(yè)最核心的競(jìng)爭(zhēng)力就是自我改變的能力。

　　改變?cè)从谧裱匀灰?guī)律，恐龍的消失當(dāng)然有外部因素，但最終是因?yàn)樗呀?jīng)適應(yīng)不了新的生存環(huán)境。企業(yè)也是如此，它來源于自然社會(huì)，應(yīng)該適應(yīng)于自然社會(huì)，否則終將走向消亡。

　　17、企業(yè)的“死亡之谷”往往就是在企業(yè)的高成熟期，很多企業(yè)在這個(gè)時(shí)期要么遭遇“瓶頸”停滯不前，要么開始走下坡路。

　　企業(yè)是一個(gè)生命體。任何企業(yè)都有自己的生命周期，都會(huì)面臨著衰老和死亡。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境下，企業(yè)要么通過蛻變走向重生，要么就走向死亡。一般來說，企業(yè)的發(fā)展會(huì)經(jīng)過起始期、發(fā)展期、成熟期、下滑期和衰敗期五個(gè)階段。當(dāng)企業(yè)處于成熟期時(shí)，發(fā)展達(dá)到了巔峰，企業(yè)此時(shí)又是處在最危險(xiǎn)的時(shí)候。企業(yè)在發(fā)展期如果能夠痛下決心進(jìn)行升級(jí) ，那么企業(yè)就會(huì)迎來另一個(gè)發(fā)展周期，開始企業(yè)真正的“第二條生命線”。在這條生命線中，當(dāng)企業(yè)再次從起始期發(fā)展到成熟期時(shí)，企業(yè)將迎來第二個(gè)“死亡之谷”。企業(yè)每次安然度過 “死亡之谷”，意味著企業(yè)的發(fā)展又上了另一個(gè)臺(tái)階，否則就會(huì)栽跟頭甚至走向衰退。

　　18、企業(yè)最大的危機(jī)就是沒有意識(shí)到危機(jī)的存在。

　　沒有一家企業(yè)強(qiáng)大到了無人跟它競(jìng)爭(zhēng)，沒有哪一家企業(yè)強(qiáng)大到?jīng)]有危機(jī)，只是企業(yè)沒有意識(shí)到危機(jī)，這才是真正的危機(jī)。

　　19、急功近利的企業(yè)與管理咨詢公司之間的合作注定是一次短期婚姻。

　　老板有意無意地逼著管理咨詢公司要給企業(yè)創(chuàng)造短期效益，管理咨詢公司被逼得只能開出短期“止痛止血”的藥方，甚至不惜采用吃“興奮劑”或者開出飲鴆止渴的藥方，這種短期的增長(zhǎng)只會(huì)帶來更大更持久的發(fā)展隱患。這樣，企業(yè)和管理咨詢公司之間的合作，就成了一次急功近利的短期婚姻。

　　20、企業(yè)管理是個(gè)系統(tǒng)工程，牽一發(fā)而動(dòng)全身，企業(yè)效益是企業(yè)管理整體系統(tǒng)運(yùn)營的結(jié)果。

　　要全面系統(tǒng)看待和解決企業(yè)的問題。例如，企業(yè)里的生產(chǎn)和銷售是相互影響、相互制約的。銷售的不穩(wěn)定就會(huì)影響生產(chǎn)的不穩(wěn)定，生產(chǎn)的不穩(wěn)定也會(huì)影響銷售的不穩(wěn)定。這就要求我們不能就生產(chǎn)談生產(chǎn)，就銷售談銷售，如果不能全面系統(tǒng)地看待和解決企業(yè)的問題，只是“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，那永遠(yuǎn)也不能真正地解決企業(yè)的問題。

　　21、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整要遵循“責(zé)任唯一化”的原則。

　　凡是同一件事情給到兩個(gè)或兩個(gè)以上的人或團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)的時(shí)候，這個(gè)事情一定是沒有著落，不了了之。要么是沒有把事情處理好，要么就是推卸責(zé)任，要么是沒有足夠重視起來。因?yàn)楣餐?fù)責(zé)的人心里會(huì)盤算，搞不好又不是我一個(gè)人的責(zé)任，最多我承擔(dān)百分之五十的責(zé)任；搞得好了又不是我一個(gè)人的功勞，最多我也只有百分之五十的功勞。

　　22、現(xiàn)在企業(yè)最大的矛盾就是個(gè)人觀念與組織觀念、個(gè)人行為與組織行為之間的矛盾。

　　企業(yè)要想提高組織運(yùn)作效率，必須實(shí)現(xiàn)個(gè)人觀念與組織觀念、個(gè)人行為與組織行為之間的良性互動(dòng)。個(gè)人觀念和行為的問題很多是社會(huì)性問題，企業(yè)只有不斷地讓員工的觀念和行為與組織的觀念和行為相符合，才能實(shí)現(xiàn)組織效率的最大化。

　　23、走老路去不了新地方，企業(yè)管理升級(jí)必須改變大家的觀念。

　　不破不立。所有現(xiàn)象的背后都是一個(gè)觀念的問題，正確的觀念沒有樹立起來，錯(cuò)誤的觀念就會(huì)大行其道。有正確觀念的人在做著正確的事，走的是正道；有錯(cuò)誤觀念的人在做錯(cuò)誤的事，走的是歧路。觀念的問題不解決，就是完全憑經(jīng)驗(yàn)在盲目地做事情，就像是人走在黑暗的陰溝里，必然會(huì)跌跌撞撞。一個(gè)人一旦具備了正確的觀念，其行為就有了正確的方向和指導(dǎo)，就如行走在平坦大道。觀念問題一定是所有問題的源頭。

　　24、現(xiàn)在很多企業(yè)的責(zé)任心和執(zhí)行力提升不起來的最大的原因是過分遷就了員工個(gè)人主義的心態(tài)，而忽略了組織的功能和紀(jì)律性。

　　在很多管理者看來，要讓沒有責(zé)任心和執(zhí)行力的員工留下來工作，就只有放棄組織原則，遷就員工個(gè)人主義的行為，結(jié)果導(dǎo)致管理者要“哄”著員工做事，企業(yè)的執(zhí)行力、責(zé)任心陷入惡性循環(huán)的境地，久而久之形成了不良的企業(yè)文化。

　　25、員工沒責(zé)任心的原因不外乎兩種：心態(tài)不好和專業(yè)能力不夠。

　　管理者要把員工沒責(zé)任心的兩種原因進(jìn)行量化，量化之后就會(huì)清楚責(zé)任心的問題是什么。如果心態(tài)不好就要進(jìn)行調(diào)整，專業(yè)能力不好就要進(jìn)行培養(yǎng)，調(diào)整和培養(yǎng)不了的只能選擇淘汰。

　　26、員工的執(zhí)行力問題不是認(rèn)識(shí)到就能做到，是習(xí)慣性問題。

　　習(xí)慣的形成要經(jīng)過三個(gè)層面：第一是認(rèn)知的層面；第二是行動(dòng)的層面；第三是習(xí)慣的層面。如果只是停留在第一個(gè)層面，那只是“知道”而已，并且大多數(shù)人也只是“只知其一，不知其二”或者是“知其然不知其所以然”。如果一個(gè)人在認(rèn)知的層面存在偏差和錯(cuò)誤，就談不上正確的行動(dòng)。一個(gè)人正確的行動(dòng)一定是受正確觀念的指引。知道不一定能做到，如果能夠做到，就已經(jīng)進(jìn)入了第二個(gè)層面。但是，一次做到并不代表一直能夠做到。如果能夠堅(jiān)持一直做到，那就進(jìn)入了第三個(gè)層面。只有進(jìn)入了第三個(gè)層面，一個(gè)好的習(xí)慣才算最終形成了。在現(xiàn)實(shí)生活中，我們會(huì)看到大多數(shù)人都只是停留在第一或第二個(gè)層面。

　　27、企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)體現(xiàn)在哪里？競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)歸根結(jié)底是管理的優(yōu)勢(shì)，而管理的優(yōu)勢(shì)則是通過細(xì)節(jié)來體現(xiàn)的。

　　魔鬼隱藏在細(xì)節(jié)里，細(xì)節(jié)決定成敗。任何一家企業(yè)如果能夠把一系列的細(xì)節(jié)總結(jié)成為標(biāo)準(zhǔn)更加威力無窮。企業(yè)管理的規(guī)范化，說到底就是力求細(xì)節(jié)的標(biāo)準(zhǔn)化，精益求精，盡善盡美，這是一家企業(yè)最大的財(cái)富和競(jìng)爭(zhēng)力。

　　28、當(dāng)今時(shí)代是高度競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，高度競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代是高效組織得天下的時(shí)代。高效組織必然伴隨著高度分工，高效組織的一個(gè)明顯的特點(diǎn)是專業(yè)的人做專業(yè)的事。

　　高效組織是組織發(fā)展的最高形態(tài)，管理的最高目標(biāo)就是要打造一個(gè)高效組織。專業(yè)才能高效，專業(yè)團(tuán)隊(duì)才能打造出高效組織。高效組織的理想狀態(tài)就是實(shí)現(xiàn)“自我管理”和“自我經(jīng)營”。

　　29、要想成功，就要懂得合作，懂得合作就必須要過了財(cái)富關(guān)和困難關(guān)。

　　人要成功，必須邁過財(cái)富關(guān)和困難關(guān)。如何使用金錢取決于一個(gè)人的財(cái)富觀，擁有財(cái)富、窺見金錢奧妙的人都深諳金錢的使用之道。金錢只是一個(gè)流量，人民幣是人民的。一個(gè)人能使用多少的財(cái)富就配得多少的財(cái)富。對(duì)待困難的態(tài)度，這直接影響著一個(gè)人每一步的成功。遇到困難就逃避，困難永遠(yuǎn)是成功的障礙。人就是要把困難看做正常，把不可能做成可能。要想成功，就要有這顆平常心。

　　30、現(xiàn)在的企業(yè)面臨十大困局，有五大內(nèi)憂和五大外患。五大內(nèi)憂包括：成本高漲、售價(jià)不漲、招工困難、專業(yè)化程度低和管理落后；五大外患包括：由蜂擁投資到產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移、由成本優(yōu)勢(shì)到微利時(shí)代、由粗放式生產(chǎn)到產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移、由供不應(yīng)求到產(chǎn)能過剩、由發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)到新興經(jīng)濟(jì)。

　　這是我在2008年總結(jié)出來的對(duì)中國宏觀經(jīng)濟(jì)的概括，直到今天仍不過時(shí)。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的法則是優(yōu)勝劣汰。最先消失的一定是沒有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)，它們因?yàn)闆]有在暴風(fēng)雨來臨前做好充分的準(zhǔn)備而消失。任何企業(yè)要想在殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存下去，就必須提高自己的管理競(jìng)爭(zhēng)力。只有那些憑借自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力生存下來的企業(yè)最終才能更好的發(fā)展。

　　31、對(duì)企業(yè)而言，做正確的事遠(yuǎn)比正確地做事要重要得多，因?yàn)樽稣_的事是方向?qū)用娴膯栴}，正確的做事只是方法層面的問題。

　　做正確的事是指方向正確，正確的做事是方法正確。如果方向?qū)α硕椒ㄥe(cuò)了還可以及時(shí)糾正和調(diào)整；但如果方向錯(cuò)了，方法越正確，失敗就越大；如果方向錯(cuò)了，方法也錯(cuò)了，那就是錯(cuò)上加錯(cuò)。所以，企業(yè)管理首先要正確決策，否則企業(yè)的管理就永遠(yuǎn)在不斷地調(diào)整當(dāng)中，行駛在不確定的軌道上，甚至?xí)霈F(xiàn)南轅北轍的情況。做正確的事是正確做事的大前提。

　　32、某種程度上講，企業(yè)也是生命體，企業(yè)盈利是企業(yè)的本性，是企業(yè)得以延續(xù)的血液，企業(yè)本身也有“自利”的屬性。企業(yè)只有弘揚(yáng)尚正抑惡的精神和原則，才能最大程度的實(shí)現(xiàn)各方共贏的目的。

　　北京大學(xué)光華管理學(xué)院張維迎教授在其《市場(chǎng)的邏輯》著作中講到：市場(chǎng)的邏輯就是“利他”才能“自利”。稻盛和夫也認(rèn)為“自利利人”。企業(yè)要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存下去就必須實(shí)現(xiàn)持續(xù)盈利，而實(shí)現(xiàn)持續(xù)盈利的途徑就是能夠?yàn)槭袌?chǎng)持續(xù)提供滿足市場(chǎng)需求的有價(jià)值的產(chǎn)品和服務(wù)，利他才能利己。

　　33、企業(yè)招工難的問題是表象，根本還是留人的問題。如果不解決留人的問題，招工難的問題永遠(yuǎn)是問題。企業(yè)方應(yīng)該轉(zhuǎn)變思維，把心思和精力用在如何留人上，那么招工難的問題也就會(huì)迎刃而解。

　　招工難的問題首先是留人的問題。要造血先止血，不然再多的血也會(huì)流盡。所以，企業(yè)現(xiàn)在招工難的問題最緊要的是留人問題，但現(xiàn)在的很多企業(yè)恰恰本末倒置了。在解決好留人的基礎(chǔ)上做好招聘工作，就相當(dāng)于“節(jié)流開源”，企業(yè)招工難的問題才可以得到真正解決。中小企業(yè)應(yīng)該去除陳舊的人才觀念，上世紀(jì)八九十年代那種工廠門外排著長(zhǎng)隊(duì)等著應(yīng)聘的現(xiàn)象已經(jīng)一去不復(fù)返了，現(xiàn)在真正進(jìn)入了招工難的時(shí)代。所以，中小企業(yè)整個(gè)人才培養(yǎng)機(jī)制系統(tǒng)建立起來，主要是在為自己的運(yùn)營發(fā)展提供后勁，在為自己培養(yǎng)人才，是增強(qiáng)企業(yè)穩(wěn)定性的一個(gè)重要工作。人才培養(yǎng)機(jī)制系統(tǒng)是企業(yè)留住人的一個(gè)重要工具。

　　34、無公正，不管理。管理者一定要有公正心，公正心才能建立起真正的管理權(quán)威和成就事業(yè)。

　　人都想自己掌控更多的權(quán)力和資源，問題是如何掌控更多的權(quán)力和資源？是為公還是為私？管理者只要有私心，一定不能成為優(yōu)秀的管理者。管理者要做到“克己為公”，方能成就事業(yè)。

　　35、管理應(yīng)該一視同仁，“制度大于天”才能樹立管理的權(quán)威。

　　很多管理者都只想制訂制度，自己游離于制度之外。管理者作為各方諸侯，都有自己的“小山頭”，都只想做主導(dǎo)者，不想做被動(dòng)執(zhí)行者。這種情況的存在會(huì)破壞公司制度和管理權(quán)威。

　　36、企業(yè)活下來才是硬道理。

　　活著，就是最大的本錢。你的企業(yè)能不能開五十年或一百年甚至更久？這是最重要的指標(biāo)。就像一個(gè)人能不能活一百歲，活不活得好那是另外一回事。企業(yè)也是同樣的道理，活下去才是最重要的，活下去是活得好的前提?，F(xiàn)在很多企業(yè)都在謀求做大做強(qiáng)，企業(yè)的管理者都在為先做大還是先做強(qiáng)爭(zhēng)論不休。我認(rèn)為，企業(yè)要先做活，活下去是第一位的，企業(yè)必須根據(jù)市場(chǎng)的變化做出自己的調(diào)整，否則再大的企業(yè)都有轟然倒下的那一天。

　　37、企業(yè)里的一切問題一定都會(huì)在現(xiàn)場(chǎng)集中體現(xiàn)。

　　企業(yè)管理問題的答案永遠(yuǎn)在現(xiàn)場(chǎng)。作為管理者要養(yǎng)成每天下現(xiàn)場(chǎng)的習(xí)慣，到現(xiàn)場(chǎng)去發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題。離開了現(xiàn)場(chǎng)就容易脫離實(shí)際，也不利于問題及時(shí)有效的解決。

　　38、“正己克私”是一名好的領(lǐng)導(dǎo)者一生修行的課題。

　　正人先正己[與第6章的14內(nèi)容重復(fù)，是否刪除一條？]。子曰：“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從?！敝挥幸幻娜瞬艜?huì)對(duì)一個(gè)人和一件事做出公正的評(píng)價(jià)，也只有富有正義感的領(lǐng)導(dǎo)者才能帶領(lǐng)出優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)。如果管理者本人的內(nèi)心就是歪曲的，那么他看待世上的很多人和事物也必定是歪曲的。所以，管理者要想做到公正的評(píng)價(jià)一個(gè)人和一件事，首先就要修煉自己有一個(gè)公正的心。

　　39、管理一定要產(chǎn)生業(yè)績(jī)。

　　一切的管理理論、方法、工具等，都為了解決一個(gè)問題——業(yè)績(jī)問題。所以，不出業(yè)績(jī)的管理不是好的管理。管理者不要單純以管理去談管理。不會(huì)做管理的人會(huì)認(rèn)為，書上就是這么寫的，管理就應(yīng)該是這樣做的。這實(shí)質(zhì)上是犯了教條主義、本本主義的錯(cuò)誤，這也是紙上談兵，沒有真正的實(shí)事求是的去做管理。其實(shí)，管理只有一個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)，那就是以結(jié)果為導(dǎo)向，不出業(yè)績(jī)的管理都是多余的，不出業(yè)績(jī)的管理者也是不稱職的。

　　40、不出業(yè)績(jī)的管理都是空談。

　　所有的管理方法、管理模式、管理工具、管理理論、管理思想，都在解決業(yè)績(jī)的問題。全世界汗牛充棟的管理書籍，沒有一個(gè)不是以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向。相反之，不出業(yè)績(jī)的管理不是好的管理。我們必須樹立一個(gè)堅(jiān)定的信仰：不出業(yè)績(jī)的管理都是空談。從個(gè)人來看的話，不出業(yè)績(jī)的管理者也不是好的管理者。[這兩條內(nèi)容也重復(fù)，是否刪除一條？]

　　41、目前國內(nèi)中小企業(yè)普遍不重視管理模式的研發(fā)設(shè)計(jì)，治亂而非治未來。

　　企業(yè)需要系統(tǒng)性設(shè)計(jì)科學(xué)化管理模式；科學(xué)化的管理模式就是全員業(yè)績(jī)管理模式。但是，現(xiàn)在國內(nèi)的中小企業(yè)普遍不重視管理模式的研發(fā)設(shè)計(jì)，主要表現(xiàn)在以下五個(gè)方面：（1）沒有意識(shí)；（2）沒有能力，不專業(yè)，不系統(tǒng)，打補(bǔ)丁，缺乏專業(yè)性人才，職業(yè)經(jīng)理人與老板都不職業(yè)；（3) 沒有規(guī)劃，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，以現(xiàn)狀問題看問題而非以目標(biāo)看問題；（4）沒有章法，缺乏原則，帶來組織傷害；（5）追求短期利益，投機(jī)文化嚴(yán)重。

　　42、中國企業(yè)普遍不重視經(jīng)營管理系統(tǒng)的研發(fā)設(shè)計(jì)。

　　研發(fā)設(shè)計(jì)不僅包括產(chǎn)品系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，還包括運(yùn)營管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)。落后企業(yè)與優(yōu)秀企業(yè)的一個(gè)重要區(qū)別是：優(yōu)秀企業(yè)普遍比較重視運(yùn)營管理模式的設(shè)計(jì)，企業(yè)有一套屬于自己量身定制科學(xué)的運(yùn)營管理系統(tǒng)，方可走得更遠(yuǎn)。

　　43、優(yōu)秀的企業(yè)往往會(huì)保持優(yōu)秀，不優(yōu)秀的企業(yè)很難優(yōu)秀起來。

　　注:這是企業(yè)的宿命，原因在于企業(yè)的文化和基因。優(yōu)秀的企業(yè)往往一直有優(yōu)秀的文化和基因在傳承，所以它往往會(huì)保持優(yōu)秀；不優(yōu)秀的企業(yè)之所以很難發(fā)展起來必然有其致命的缺陷存在。企業(yè)的經(jīng)營管理有其自身規(guī)律，企業(yè)想打破這種“宿命魔咒”，就必須從根本上改良企業(yè)的基因和文化。

　　44、知識(shí)不等于專業(yè)，學(xué)歷不等于能力。

　　專業(yè)，包含專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能兩部分。有些人目不識(shí)丁但卻很會(huì)做事，是因?yàn)樗陂L(zhǎng)期的工作經(jīng)驗(yàn)中積累具備了相關(guān)的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能；有些人學(xué)歷很高做事卻一團(tuán)糟，是因?yàn)樗麤]有把專業(yè)知識(shí)轉(zhuǎn)化為專業(yè)技能。專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能是對(duì)工作指導(dǎo)方法的總結(jié)，可以有效的避免走彎路的成本，但是專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能也要經(jīng)受效果的檢驗(yàn)和修正完善。

　　45、成功的道路上都是孤獨(dú)者在前行，因?yàn)闆]幾個(gè)人堅(jiān)持下去。

　　正確的事情放棄就是錯(cuò)的，錯(cuò)誤的事情堅(jiān)持就可能是對(duì)的。世界上最難的事情就是堅(jiān)持。說它容易，是因?yàn)橹灰敢庾?，人人都能做到；說它難，是因?yàn)檎嬲茏龅降?，終究只是少數(shù)人。成功貴在堅(jiān)持不懈的努力。

　　46、內(nèi)求是進(jìn)步的開始，外求是退步的根源。

　　注:一個(gè)人如果總是在別人身上找問題的時(shí)候，就產(chǎn)生了一種消極負(fù)面的思維方式，他就給自己的失敗找到了理由，覺得是因?yàn)閯e人沒有配合我，別人沒有做好，所以才導(dǎo)致失敗。別人是不是由著我們來改變？我們自己改變了才能改變別人。你改變自己的思維是內(nèi)求，當(dāng)一個(gè)人認(rèn)識(shí)到自己錯(cuò)誤的時(shí)候就是進(jìn)步的開始；當(dāng)一個(gè)人沒認(rèn)識(shí)到自己的錯(cuò)誤認(rèn)為都是別人問題的時(shí)候就是在原地踏步甚至在退步。

　　47、從山頂?shù)粝氯ヒ环昼?，從山底爬上去要三天?/strong>